Das eigentliche Personalmanagement, also das Rekrutieren, Entlohnen und Führen von Personal ist eine strategisch wichtige Aufgabe der Führung eines jeden Betriebs.

Aber was hat das mit Hygiene zu tun?

Das Personal in der Produktion eines Lebensmittelbetriebs ist der Schlüssel zum Erfolg. Es ist der Dreh- und Angelpunkt in der Produktion und Lebensmittelhygiene. Sie sind die ausführenden Personen – sowohl was die eigentliche Produktion angeht als auch für alles drumherum. Die Lagerordnung, das Vorbereiten und die Herstellung, die Einlagerung oder Bereitstellung zur Ausgabe, das abschließende Saubermachen, die Kontrollen des betrieblichen Hygienemanagements und des HACCP-Systems, das und vieles mehr, alles wird durch das Personal im Betrieb gemacht.

Im Kapitel X Personal dieses Handbuches findet man viele Hinweise für die Anforderungen, die an das Personal in Bezug auf eigene Hygiene zu stellen sind. In Kapitel IV findet man zusätzlich Erläuterungen zu den rechtlichen Vorgaben und in Kapitel XV zur Personalschulung. Im Hygienemanagement (Kap. XIV.4) sind zahlreiche Aufgaben formuliert, die durch das Personal zu erfüllen sind. Die Pflichten des Personals ziehen sich wie ein roter Faden durch das ganze Werk!

Als uns einzelne Artikel von Fachautoren angeboten wurden, die eine Hilfestellung für das eigentliche Personalmanagement beinhalten, war die Frage, ob wir diese Themen am Rande der Hygiene, aber im Zentrum jedes Betriebs, aufnehmen sollen.

So kamen die ersten Ausarbeitungen zum Kapitel XV Personalschulung und Weiterbildung dazu.

Jetzt, 2021, haben wir entschieden, mit dem Unterkapitel XIV.9 Personalmanagement einen eigenen Abschnitt zu eröffnen, der die unterschiedlichen Beiträge aufnehmen soll. Neben neuen Beiträgen kommen dort durch Umgliederung und Aktualisierung auch andere Texte hinzu, die an anderer Stelle im Werk bereits vorhanden waren.

Einführung

Das Personal eines Lebensmittelunternehmens ist der Schlüssel zur Umsetzung der Lebensmittelhygiene in jeder Hinsicht.

Die Mitarbeiter sind die Tätigen im Betrieb. Wer arbeitet, kann Fehler machen. Fehler können sich immer auf die Qualität und die Sicherheit der Produkte auswirken. Fehler sind einerseits im eigenen Handeln zu suchen, können sich aber auch aus dem System ergeben. Auch wenn es sich um individuelles Fehlverhalten eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin handeln sollte, so trifft den Lebensmittelunternehmer stets die Konsequenz einschließlich der ggf. nachfolgenden rechtlichen Ahndung.

Qualifiziertes Personal ist zwingend erforderlich, um die Lebensmittelsicherheit der hergestellten Produkte zu gewährleisten. Daher schreibt der nationale Gesetzgeber in der LebensmittelhygieneVO (LMHV) vor, dass der Umgang mit Lebensmitteln nur mit ausreichender Sachkunde und Ausbildung erlaubt ist. In Kapitel XV sind diese Anforderungen ausführlich dargestellt.

In diesem Unterkapitel XIV.9 geht es hauptsächlich um die Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Personal. Motivation kann man fördern oder zunichte machen. Das richtige Führen von Personalgesprächen, ein gerechtes System der Leistungsentlohnung und „Beförderung“ und ein gut vorbereitetes Personalgespräch zur Beurteilung der erbrachten Leistung und Erfüllung der Erwartungen sind die erforderlichen Instrumente für positive Motivation.

Wie aber wählt man das notwendige Schlüsselpersonal aus?

Wie fördert und qualifiziert man Personal?

Wie rekrutiert man qualifiziertes Personal?

Welche Anforderungen muss man an „Hilfspersonal“ richten?

Wo und wie kann man Personal mit Handicap im Betrieb beschäftigen/integrieren?

Wie führt man Einstellungs- und Beurteilungsgespräche?

Wie macht man verständlich, was erforderlich ist?

Wie formuliert man solche Zielvereinbarungen?

Wie motiviert man das Personal?

Wer „aus der Spur läuft“, sich nicht an Vorgaben und Regeln hält, gefährdet sich, andere Mitarbeiter, die Produkte und ggf. sogar den Betrieb. Wie regelt man solches Fehlverhalten?

Diese Liste könnte man noch um viele Fragen ergänzen!

Früher gab es einen Arbeitsvertrag und danach wurde gemacht, was einem gesagt wurde.

Heute haben beide Seiten – der Unternehmer und der Arbeitnehmer – eine andere Vorstellung von der Organisation der anfallenden Arbeiten.

Der Arbeitgeber hat heute weniger Führungspersonal (Küchenmeister, Köche, Handwerksmeister und Altgesellen) in der Produktion als früher.

Die Mitarbeiter sind für ihren Tätigkeitsbereich qualifiziert und sollen selbständig die ihnen anvertrauten Aufgaben erledigen.

Das System funktioniert nur, wenn man alle Mitarbeiter entsprechend ihrem Arbeitsbereich in das Gesamtsystem des Hygienemanagements und der Produktion einweist und einbindet.

Belehrungen, Einweisung, Unterweisungen, Schulung, Weiterbildung sind hier wichtige Schlagwörter (siehe Kap. XV).

Aber auch die Erwartungen, die man an das Personal richtet, müssen heute formuliert und mit den Mitarbeitern vereinbart werden. Diese Zielvereinbarung ist später wichtige Grundlage für eine Leistungsbeurteilung des Personals und damit für regelmäßige Personalgespräche. Wenn es einmal nicht geklappt hat, muss sich ein Arbeitgeber fragen, ob er den Mitarbeiter falsch eingeschätzt oder überfordert hat, ob der Mitarbeiter die erwartete Leistung gar nicht erbringen konnte oder ob dieser nicht motiviert war, entsprechend zu arbeiten.

Das richtige Formulieren und Besprechen der Zielvereinbarung ist daher ein wichtiges Instrument der heutigen Personalführung.

Kritik kann verletzend sein. Schlechte Nachrichten sind für die andere Person immer sachlich und emotional belastend. Dabei spielt es keine Rolle, ob man jemanden nicht einstellt oder entlassen muss, ob man nur keine Lohnerhöhung bekommt oder gar mit Lohnkürzungen aufgrund betrieblicher Schieflage rechnen muss. Auch hier ist die Kommunikation ein wichtiges Element der Übermittlung der Informationen. Schriftlich oder mündlich, wie macht man es richtig?

Mit diesen Themenblöcken starten wir in das neue Unterkapitel XIV.9. Wir hoffen, Ihnen damit eine Hilfestellung für die aufgezeigten Themenfelder zu geben.